从劳动法看「有权」和「可以」的分野

最近工作里查阅劳动法，发现法律语言中的“有权”与“可以”之间关系微妙。检查了《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及其《劳动合同法实施条例》，有一点心得，或许可以为法律实务与高质量的汉英互译提供参考。

不妨先从法理层面建立一个基本框架：

• “有权”：通常被视为权利性规范 (Right-Conferring Norm) 的标志，倾向于宣告并授予主体一项法定的实体权利 (Substantive Right)。这项权利往往具有对抗性，并可能对应着他方的容忍、配合乃至履行的法定义务。其重心可理解为”我应得什么”。

• “可以”：通常被视为授权性或任意性规范 (Permissive/Discretionary Norm) 的标志，倾向于赋予主体从事某种行为的许可、资格或选择权。这种行为受到法律的允许，但并不当然创设一项强制他方必须接受的权利。其重心可理解为“法律允许我做什么”。

浏览上述劳动法文本，“有权”一词的使用场景似乎高度聚焦，其立法目的通常在于为劳动者、工会以及监管部门等主体提供坚实的法律保障。

《劳动法》第五十六条规定，劳动者对管理人员的违章指挥，“有权拒绝执行”；对危害生命安全的行为，“有权提出批评、检举和控告”。这里的“有权”赋予了劳动者在特定情境下的拒绝权与监督权，是法律赋予的自我保护机制。

《劳动合同法》第四十三条明确，用人单位单方解约，“工会有权要求用人单位纠正”。此处的“有权”是工会介入劳动关系、制衡用人单位权力的法律依据。

《劳动法》第八十六条还规定，劳动行政部门“有权进入用人单位了解……情况，查阅必要的资料”。这是典型的公权力宣示，用人单位须依法配合。

可以看出，“有权”一词可视为立法者用以宣告和保障核心实体权利的关键立法技术。其主语通常是需要法律倾斜保护的一方或执法主体，其行使一般不以相对方的同意为前提。

与“有权”的刚性相比，“可以”则更多地展现了法律的灵活性与引导性。它为劳动关系的各方主体构建了选择与协商的框架。

强调意思自治，这是“可以”最常见的用法。例如，《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 法律在此提供了一个合法的可能性，实现与否则取决于双方的共同意愿。

有时，法律允许一方在满足特定法定条件后，选择采取某种行动。例如，《劳动合同法》第四十条列举了三种情形，在这些情形下，用人单位“可以解除劳动合同”。这并非绝对权力，而是一种附条件的、程序性的退出机制。同样，第三十七条也规定了劳动者在提前通知后“可以解除劳动合同”。

“可以”还用来提供不同的程序性路径。《劳动法》第七十七条指出，发生劳动争议，“当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。” “可以”清晰地罗列了平行的、可供选择的争议解决路径。

我们发现，“可以”更多地用作一种设定操作选项、指引程序路径、鼓励协商合意的立法工具。“可以”一词赋予法律关系灵活性，引导当事人在法定框架内解决问题。

分析中，我们可以观察到一个值得注意的现象：在国务院制定的《劳动合同法实施条例》中，“有权”一词几乎没有出现。

这种现象或许并非偶然，一定程度上反映了我国立法体系的层级性与严谨性。一般认为，创设新的实体权利（即“有权”所代表的权能），通常属于作为最高国家权力机关的全国人大及其常委会的专属立法权限。 作为行政法规，《实施条例》的核心使命在于“贯彻实施”和“细化规定”上位法，而非创设新的基本权利。

因此，《实施条例》常用“可以”来明确具体操作路径（如第四条关于分支机构订立合同的规定），或使用“应当”、“不得”来设定具体义务，但回避了使用“有权”这一术语。这一立法技术上的“缺席”，似乎也从另一个侧面印证了“有权”一词在法律体系中的特殊分量，即其通常与基本权利的设定紧密相关。

语言是法律的肌理。“有权”与“可以”似乎分别指向了权利的宣告与行为的许可这两种不同的立法思路与价值取向。前者倾向于划定权利的边界，而后者则重在提供选择的框架。准确把握此二者之分野，有助于深化法律理解，保障法律准确适用。